Dinâmicas de Grupo

Mais uma vez, esse post vem em resposta a uma discussão na comunidade de trainees do Orkut. Acho que há muito o que se falar sobre Dinâmicas de Grupo, e colocar tudo em um post só irá torná-lo grande demais e, possivelmente, confuso e superficial. Então, vou me basear no e-mail que o David Pereira me enviou e, a partir dele, abordar alguns pontos que acho interessantes.

O primeiro ponto que ele questiona é "o motivo da realização de atividades ridículas". Mas o que é uma atividade ridícula? Ele chama de atividade ridícula, incialmente, um jogo de dardos. É ridículo jogar dardos? Não sei. Pode ser para alguns, para outros pode não ser. E, nesse ponto, acredito fortemente que os profissionais de RH devem atentar para o fato de estarem expondo ao ridículo os candidatos. David também questiona a utilidade disso. Olha, eu de fato não sei qual foi o objetivo da psicóloga com essa dinâmica. Mas acho que aqui cabe falarmos dos tipos de dinâmicas que existem.

Os principais tipos de dinâmica de grupo são: Quebra-Gelo, Apresentação, Integração, Seleção, Treinamento, Feedback e Fechamento.

A dinâmica de quebra-gelo serve para ajudar a tirar as tensões do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro. É um recurso pra quebrar a seriedade e aproximar as pessoas. Essas dinâmicas podem ser brincadeiras, em que as pessoas sem movimentam e descontraem, como no caso do jogo de dardos. É comum esse tipo de dinâmica ter bolas, músicas, ser um momento mais leve mesmo.

Se o jogo de dardos foi uma dinâmica de quebra-gelo? Não posso afirmar. Mas acredito que sim, que tenha sido apenas um dispositivo pra diminuir a tensão inicial. É o que me parece, a princípio. Se é útil? Bom, vocês podem me dizer. Vocês, como participantes, o que acham?

A dinâmica de apresentação é aquele momento inicial, em que as pessoas se apresentam. As empresas têm preferido a apresentação individual lá na frente, mas existem dinâmicas de grupos específicas pra isso também. Um exemplo é aquela em que divide-se o grupo em duplas, as duplas conversam e depois cada um apresenta o seu par. É um momento que também tem, normalmente, um clima descontraído e também ajuda a integrar as pessoas. Sim, a psicóloga tem a maioria daquelas informações no seu currículo, mas ouvir da própria pessoa é diferente, concordam? Você pode explicar melhor algumas informações. E também é interessante conhecer todas aquelas pessoas com quem vocês irão passar as próximas horas e com quem estão concorrendo, não acham?

A dinâmica de integração, como o próprio nome diz, tem o objetivo maior de integrar as pessoas. Ela também permite observar o comportamento do indivíduo no grupo, mas tem como foco promover a descontração e promover a comunicação.

A dinâmica de seleção visa a identificar aspectos pessoais e profissionais dos candidatos. É muito utilizada como forma de avaliação por permitir uma visão de todos os candidatos ao mesmo tempo, o que facilita a comparação entre eles. Além disso, a gente pode observar o funcionamento do sujeito na prática, enquanto ocorre. A transposição do comportamento de um indivíduo de uma atividade como essa para o dia-a-dia é completamente possível. Aqui entram as dinâmicas de construção de castelos, maquetes, projetos etc.

Apesar de não ser um dispositivo de seleção, vou falar também da dinâmica de treinamento. Esse tipo de dinâmica trabalha conceitos em forma de jogos e brincadeiras, estimulam a autoavaliação e a descontração e facilitam o aprendizado. Muitos estudos já comprovaram que quando você põe em prática o que aprende a chance de internalizar aquele conhecimento é muito maior. Portanto, o aprendizado através de dinâmicas de grupo garante maior fixação do conteúdo, mesmo que essa operacionalização tenha sido metafórica.

A dinâmica de feedback fornece informações sobre como a atuação do grupo ou da pessoa está afetando os outros. Ela ajuda o indivíduo ou o grupo a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus objetivos. é um processo de exame em conjunto. Também não é muito comum em processos seletivos. É mais comum em treinamentos.

A dinâmica de fechamento vem encerrar as atividades do dia, sintetizando o conteúdo que foi abordado. Muitas vezes, confunde-se e/ou une-se à dinâmica de feedback. Também tem um clima descontraído, e também é mais comum em encontros para treinamento.

Acho que, assim, conseguimos clarear um pouco o objetivo de cada dinâmica, o que acham? Tem dúvidas? Sugestões? Vou tentar postar com mais frequência e, a princípio, o próximo post dará continuidade aos questionamentos do David. Mas quem quiser sugerir outros temas, o faça, por favor! :)

Alguns erros em processos seletivos

Que não é fácil entrar no mercado de trabalho a gente sabe. Mesmo com uma boa formação, muitas vezes temos dificuldades em conseguir uma oportunidade. Até para quem já tem um emprego processos seletivos costumam ser cercados de dúvidas e angústias.

Reuni aqui alguns itens que, em minha opinião, são erros que podem colocar tudo a perder na busca de uma vaga. Fique ligado e conquiste a sua!

• Não ter um currículo adequado. Seu currículo tem a tarefa de despertar no selecionador o interesse em conhecê-lo. Um bom currículo é de fácil leitura, claro, conciso e não tem erros de português. Também é muito importante que ele contenha o objetivo do candidato. Se você tem mais de um objetivo, tenha currículos diferentes - um para cada tipo de vaga almejada.

• Não saber nada sobre a empresa para a qual está se candidatando – antes da entrevista, pesquise sobre a companhia. A internet é uma grande aliada nesse processo. Descubra se você se identifica com aquele nome, qual é o posicionamento da empresa no mercado e no que você pode contribuir para o seu crescimento.

• Não fazer perguntas. Perguntar é uma forma de demonstrar interesse pela empresa e pela vaga. Muitas pessoas acreditam equivocadamente que estão em uma entrevista apenas para responder o que lhe é perguntado. Questione acerca das atividades que o cargo em questão prevê, sobre seu posicionamento hierárquico e a equipe de trabalho. Isso demonstra sua disposição para ocupar o cargo e o ajuda a saber se é o que realmente está buscando.

•  Postura inadequada – Por maior que seja o número de etapas em um processo seletivo, o contato que candidato e selecionador têm é pouco, e é esse o tempo que você tem para criar uma boa impressão a seu respeito. Evite o uso de gírias, excesso de informalidade, roupas muito casuais. Conhecer a cultura da empresa ajuda a prever quais são os comportamentos mais adequados, mas, na dúvida, opte pela formalidade.

• Mentir – seja no currículo, seja na entrevista, mentir não é uma boa opção. O selecionador é preparado para reconhecer se você está sendo sincero e, mesmo que ele não perceba naquela hora, vai ser muito difícil você sustentar uma personagem durante toda a sua trajetória dentro daquela empresa. Não coloque habilidades que não possui – especialmente no que diz respeito a conhecimentos técnicos, como idiomas. Se houver um teste, rapidamente você será descoberto.

• Falar mal da empresa anterior – se você saiu insatisfeito do último emprego, evite mencionar o ocorrido. Caso o entrevistador pergunte, fale a verdade, mas sem agredir seu ex-chefe ou sua ex-empresa - e não se estenda no assunto.

• Falar demais ou falar muito pouco – Ser prolixo é ruim, mas também não seja resumido demais. Dê ao entrevistador a quantidade de detalhes necessária para que ele tenha sua pergunta respondida e compreenda o contexto dos fatos. Em uma dinâmica de grupo, tome cuidado para não atropelar os concorrentes, mas, do mesmo modo, não se deixe atropelar por eles.

Espero ter ajudado com essas dicas. No próximo post, vou atender a um pedido e falar mais detalhadamente sobre Dinâmicas de Grupo.

Espero o feedback de vocês, com dúvidas, sugestões, críticas e reclamações!

'Em defesa da Psicologia' ou Alguns esclarecimentos necessários...

Como eu disse anteriormente, um tópico no orkut me motivou a escrever esse post. Não é, nem de longe, a primeira vez que escuto coisas desse tipo, e, como formanda de Psicologia e atuante na área de RH, preciso me manifestar.

O RH não é exclusivo dos psicólogos. Inclusive, a maioria das coisas antiéticas (e/ou vistas dessa forma) feitas pelo RH são obra de administradores e outros profissionais, em sua maioria, despreparados para estarem ali. Claro, existem psicólogos despreparados para estarem ali, que fazem merda sim, mas em qual profissão não existem maus profissionais? O que não se pode é generalizar. Assim como não acho, MESMO, que todo administrador é antiético. Pelo contrário, conheço muitos ótimos. Fico muito muito chateada quando vejo as pessoas detonarem o RH, e isso acontece com enorme freqüência. Mas acontece porque as empresas conduzem a área de RH de uma forma irresponsável e superficial e porque, muitas vezes, os próprios funcionários dessa área se submetem a isso e agem dessa forma.

Mas repito: Não digam que é culpa da Psicologia. A Psicologia é uma ciência séria e cientificamente comprovada. A Grafologia está na moda agora - ela não é Psicologia. De fato, não é cientificamente comprovada, não tem embasamento científico, e NÃO PODE ser associada à Psicologia.

Da mesma forma, existe hoje uma série de testes feitos por consultorias, que também não são Psicologia. Os testes psicológicos obedecem obrigatoriamente a três leis: validade, normalidade, fidedignidade. Isso é ciência. Desafio vocês a perguntarem, nos próximos processos dos quais participarem, se estão se submetendo a algum procedimento de análise psicológica reconhecido cientificamente.

Dinâmicas de Grupo são procedimentos muito estudados e que dão, sim, resultados. Entendo perfeitamente quem não é da área se sentir meio bobo ali naquela encenação. Concordo que são procedimentos longos e demorados e que, quando nos submetemos seguidamente a eles, tornam-se chatos e enfadonhos. Mas eles têm uma razão de ser. O objetivo não é fazer os candidatos de bobos.

Quanto às críticas de que técnicas de Psicologia Organizacional nada têm a ver com Freud, Lacan, Jung... Primeiro que não teria problema nenhum não ter, já que a Clínica e a Psi Organizacional são áreas completamente diferentes e é natural que tenham teóricos diferentes também. Mesmo assim, é difícil dissociar qualquer Psicologia de Freud, pois ele é a base de tudo para nós. De qualquer forma, perguntem aos freudianos anti-RH se já ouviram falar de Kurt Lewin ou Jacob Moreno. É muito comum o pessoal da clínica torcer o nariz pro RH e fazer críticas sem nem saber do que estão falando. O nome disso é preconceito.

Quanto à area de RH dar muito dinheiro, como andam dizendo, quero muito saber onde é que se está ficando rico assim com Psicologia Organizacional. Ficar rico, aliás, é muito mais fácil em clínica, onde muitos psicólogos cobram até R$250,00 POR SESSÃO do que o pessoal de RH, que, em sua maioria, não começa ganhando R$4.000,00, como vemos nos programas de trainee. Bem sabemos que os que entram como trainee são a minoria, não é mesmo?

O que eu vejo é que é muito fácil falar mal de algo que não se conhece. Da mesma forma que todo brasileiro é melhor técnico do que o Zagallo, melhor comentarista narrador do que o Galvão Bueno e conseguiria mudar o país de forma muito mais eficiente do que todos os políticos que no poder estão, todos selecionariam melhor do que o executivo de uma grande multinacional.

Não digo ‘ninguém’, mas a maioria dos profissionais não está onde está por acaso. Críticas são sempre bem vindas, mas as pessoas criticam sem nunca terem estudado uma linha sequer do assunto. Isso é mau.

Inauguração!

Demorei a decidir qual seria meu primeiro post. Porém, hoje saiu um post super espontâneo, em resposta a um tópico no Orkut que me afetou diretamente. E eis que estreio esse blog, sem nenhuma pretensão de me manter fiel a uma única temática. É bem provável que a grande maioria dos assuntos abordados aqui esteja ligados a minha profissão, mas, se não acontecer, não se surpreendam. Espero que gostem e opinem, pois a participação de quem está do outro lado é mais que desejável - é essencial!

Enjoy it!